Рекрутинг: 4 критерия

Что даёт инструмент

Каждого кандидата оцениваешь по 4 критериям в баллах вместо впечатления. Через 2-3 найма испытательный срок будут проходить чаще, дорогие ошибки станут редкими.

Когда он нужен

• Люди уходят на испытательном сроке
• Кандидат на собеседовании и в работе разные люди
• Ошибаешься с наймом в продажи
• Собеседующие оценивают по-разному

Пошагово

1. Критерий 1: продуктивность в прошлом

   Личный результат в цифрах и место среди коллег. Спроси «Кто подтвердит?» и позвони.

   Частая ошибка: Принимать цифры отдела за личные.

2. Критерий 2: этичность и предсказуемость

   Проверяй тестом (например, HrScanner) и вопросом: «Когда вы отказались от сделки из-за принципов?».

   Частая ошибка: Оценивать характер по приятности общения.

3. Критерий 3: мотивация

   Входящая: ради денег и выгоды, исходящая: нравится работа, предан идее, она держит дольше. Спроси: «Каким будет хороший год через 12 месяцев?».

   Частая ошибка: Отсеивать за деньги. Но такой уйдёт к тому, кто даст на 50 000 ₸ больше.

4. Критерий 4: знания

   Проверяет тот, кто знает сам. Практическое задание на 20-30 минут из твоего бизнеса.

   Частая ошибка: Спрашивать «Вы знаете CRM?». Ответ всегда «да».

5. Реши по порогу

   1-10 по каждому, итого до 40: от 32 берём, 28-32 в резерв, ниже 28 нет. Любой критерий ниже 5: отказ.

   Частая ошибка: Закрывать слабый критерий сильным. Знания не компенсируют нечестность.

6. Сверь баллы через полгода

   Сравни баллы с результатами. Провал при высоком балле: поправь вопросы критерия.

   Частая ошибка: Не возвращаться к баллам. Система не учится.

Как понять, что работает

• Прошли испытательный: от 70%
• Средний балл нанятых: от 32 из 40
• План новичков к 6-му месяцу: от 80%

Рабочий лист

Карта оценки кандидата: 4 критерия

Карта на каждого кандидата. Двое ставят баллы независимо, потом сверяют.

Разделы: Кандидат, Продуктивность в прошлом, Мотивация и личные качества, Баллы, Решение.